Como reter profissionais no salão de beleza: montar e manter a equipe

Etapas

1. Por que segurar a equipe é tão importante no salão?

   Objetivo: Entender por que a falta de profissionais torna a retenção uma prioridade de gestão.

   Contratar no setor da beleza é difícil para os dois lados. Um trabalho de conclusão do Centro Paula Souza ouviu empresas e profissionais em entrevistas e numa sondagem. Ele constatou que salões, esmaltarias e outros negócios da beleza têm dificuldade em encontrar profissionais adequados para as vagas. Ao mesmo tempo, muitos profissionais têm dificuldade em encontrar vaga.

   Segundo o mesmo estudo, essa busca hoje acontece quase sempre de forma indireta, por indicação ou boca a boca. Não existe um caminho organizado ligando quem procura e quem oferece trabalho.

   Outro plano de negócios do Centro Paula Souza lista as causas comuns do fechamento precoce de pequenas empresas. A escassez de mão de obra qualificada está entre elas, ao lado da falta de capital de giro e da má gestão. Isso pesa mais nos salões que oferecem serviços fora da sua especialidade.

   O que isso muda no seu salão: cada profissional que sai deixa um buraco que leva tempo para fechar. Manter a equipe faz parte da gestão do negócio.

   Ação: Liste como você encontrou cada pessoa da equipe atual: indicação, boca a boca ou outro canal.

   O que registrar: Anote quantas vagas você abriu e quanto tempo cada uma ficou sem ninguém.

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2. Como contratar um cabeleireiro com mais segurança?

   Objetivo: Ter um roteiro de seleção com triagem, entrevista e teste técnico no salão.

   Reter começa na escolha. Quem entra sem encaixe tende a sair cedo. O trabalho do Centro Paula Souza lembra que as habilidades do profissional da beleza são muito diferentes das de um profissional administrativo. Por isso, o recrutamento precisa de etapas próprias.

   O estudo propõe primeiro uma triagem. Depois, o candidato faz um teste técnico no salão, conforme o que o negócio precisa.

   Um estudo de caso da Universidade Federal do Pará analisou um espaço de beleza. A sugestão foi manter o recrutamento por currículo, entrevista e avaliação da experiência do candidato. O objetivo era preservar a qualidade do serviço e do atendimento.

   O estudo do Centro Paula Souza também cita o CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes. Além da técnica, olhe a ética profissional e a postura com a equipe e com os clientes.

   O que isso muda no seu salão: um roteiro fixo de seleção ajuda você a comparar candidatos pelos mesmos critérios.

   Ação: Escreva as etapas da sua próxima seleção: currículo, entrevista, experiência e teste técnico.

   O que registrar: Anote, para cada candidato, o resultado do teste técnico e a impressão sobre postura e atitude.

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3. Quando o salão precisa contratar mais gente?

   Objetivo: Saber em quais períodos o salão precisa de reforço na equipe.

   Nem toda falta de gente é permanente. Em alguns períodos do ano a agenda enche. Em outros, a procura cai.

   O estudo de caso da Universidade Federal do Pará sugere que o salão estude a sazonalidade dos seus serviços. Assim, ele sabe quando contratar profissionais por período e não perde clientes por espera ou por falta de atendimento. Na matriz SWOT do mesmo espaço, as sazonalidades aparecem entre as ameaças ao negócio.

   Olhar a sazonalidade também protege quem já está na equipe. Um time pequeno que vive sobrecarregado em todo pico tende a se desgastar.

   O que isso muda no seu salão: com os meses de pico anotados, você contrata reforço com antecedência. A equipe fixa deixa de carregar sozinha a alta demanda.

   Ação: Revise sua agenda dos últimos meses e marque os períodos em que clientes esperaram ou não conseguiram horário.

   O que registrar: Anote os meses de pico e quantos atendimentos deixaram de acontecer por falta de profissional.

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4. Qual tipo de contrato faz sentido para cada profissional?

   Objetivo: Reconhecer que cada pessoa da equipe precisa de um modelo de contrato claro e adequado.

   Uma dúvida frequente do dono de salão é qual contrato usar. O trabalho do Centro Paula Souza propõe orientar o empresário sobre o tipo de contrato mais adequado. O texto destaca as regras especiais da Lei do Salão-Parceiro e o controle das comissões.

   Aqui vale uma regra de vocabulário. Funcionário é quem tem carteira assinada. Quem trabalha em parceria é profissional-parceiro. Cada modelo tem requisitos e riscos próprios, para o salão e para o profissional. A escolha não deve servir para disfarçar um vínculo de emprego.

   O mesmo estudo lembra a informalidade no setor. Alguns profissionais passam anos sem recolher ao INSS e ficam sem direito à aposentadoria. Um contrato claro protege os dois lados.

   Conteúdo informativo, não substitui contador, advogado ou o INSS.

   O que isso muda no seu salão: o contrato certo, por escrito, evita conflito e dá segurança a quem fica.

   Ação: Separe a equipe entre funcionários com carteira e profissionais-parceiros e leve as dúvidas ao seu contador ou advogado.

   O que registrar: Anote quem tem contrato por escrito e quem ainda trabalha sem documento formal.

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5. Como um plano de carreira ajuda a reter profissionais no salão?

   Objetivo: Mostrar a cada profissional um caminho real de crescimento dentro do salão.

   O trabalho do Centro Paula Souza tem como objetivo captar e reter talentos para empresas de beleza. O caminho proposto é fazer o profissional se sentir reconhecido e valorizado.

   Para isso, o estudo aposta em dois recursos. O primeiro é um plano de carreira. O segundo é uma remuneração estratégica e participativa, que faça o profissional se sentir parte do negócio.

   O estudo cita o autor Dutra (2019). Para ele, um sistema de gestão de carreira orienta a pessoa sobre o seu desenvolvimento na empresa e mostra as condições reais de crescimento.

   Segundo o mesmo trabalho, a gestão de carreira ajuda também o empresário. Ele passa a contar com um profissional consciente do seu papel e qualificado, que contribui para o sucesso do salão.

   O que isso muda no seu salão: quem enxerga um próximo passo dentro do negócio tem menos motivo para procurar fora.

   Ação: Converse com cada pessoa da equipe sobre onde ela quer chegar e o que o salão pode oferecer para isso.

   O que registrar: Anote, para cada profissional, o objetivo combinado e o próximo passo acertado.

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6. Vale a pena investir em treinamento da equipe?

   Objetivo: Definir como o salão vai apoiar a capacitação da equipe.

   Um trabalho da Etec José Martimiano da Silva, do Centro Paula Souza, cita as vantagens de capacitar a equipe. O dado vem do blog da empresa de software Softhair (2019):

   • acompanhar tendências e criar diferenciais;
   • reduzir custos;
   • melhorar o ambiente de trabalho;
   • fidelizar clientes;
   • atualizar os serviços oferecidos.

   O mesmo trabalho cita Gonçalves (2013) sobre as feiras de beleza. Ir a elas é uma forma de conhecer novidades, ouvir profissionais de sucesso e fazer network.

   No estudo de caso da Universidade Federal do Pará, o espaço de beleza incentiva os funcionários a participar de workshops. O salão paga a capacitação de forma integral ou parcial, conforme o caso. Na matriz SWOT, investir em treinamento aparece entre as forças do negócio. O salão também fornece EPIs (equipamentos de proteção individual) seguindo as normas de higiene da Anvisa.

   O que isso muda no seu salão: apoiar a formação da equipe é um sinal concreto de valorização.

   Ação: Escolha uma capacitação ou feira para cada profissional e decida se o salão paga tudo ou parte.

   O que registrar: Anote quem participou, qual capacitação fez e quanto o salão investiu.

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7. Como cuidar do clima da equipe no dia a dia?

   Objetivo: Criar um ambiente com autonomia, apoio e metas claras para a equipe.

   O talento não depende só da técnica. O trabalho do Centro Paula Souza cita Chiavenato (2004). Segundo o autor, o talento também depende do ambiente de trabalho, que precisa de liberdade, autonomia e retaguarda para crescer.

   O mesmo estudo cita Chiavenato (2000). As organizações bem-sucedidas sabem que crescem quando valorizam e retêm os seus talentos.

   O estudo de caso da Universidade Federal do Pará mostra o outro lado. Na matriz SWOT do espaço analisado, duas fraquezas aparecem: o salão não tinha ferramenta de controle e não estabelecia meta de produção. Sem meta e sem acompanhamento, fica difícil reconhecer quem se destaca. Nesse espaço, a recepcionista repassava à gerente informações sobre o desempenho dos funcionários.

   O que isso muda no seu salão: combine metas claras, acompanhe o desempenho e dê autonomia com apoio. Assim, o reconhecimento passa a ter base.

   Ação: Defina com a equipe uma meta simples de produção e uma forma de acompanhar o desempenho.

   O que registrar: Anote a meta combinada e o resultado de cada profissional ao fim do período.

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Por que é tão difícil reter profissionais no salão de beleza?

O setor tem muitos profissionais formalizados. Em 2023, segundo o Portal do Empreendedor, havia 1.034.846 registros de MEI na atividade de cabeleireiros, manicures e pedicures. O dado é citado em plano de negócios do Centro Paula Souza.

Ainda assim, salões relatam dificuldade em encontrar profissionais adequados. A seleção costuma depender de indicação e boca a boca. Muitos profissionais também acabam abrindo o próprio espaço, às vezes na informalidade. Por isso, segurar quem já está bem encaixado na equipe ganha peso.